RELIER事務所開業準備中
元請から下請への直接指示。
実はその実態、契約書が「請負」であっても法律上は「偽装請負」とみなされ、厳しい罰則の対象になるかもしれません。
「残業代や社保逃れ」と疑われないためには、何がNGで、どこまでが安全衛生上の「義務」としての指示なのか。
厚生労働省の区分基準を基に、現場のグレーゾーンを白黒させる実務知識を解説します。
【労働者派遣】
派遣先の担当者が、作業員に直接「あれをやって」と指示を出します。
【請負契約】
下請（請負人）の責任者が、自社の作業員に指示を出します。元請が直接指示を出すことはできません。
↑ この図にある通り、責任を負う「主体」が全く変わってきます。
【チェックポイント】
もし元請が下請作業員に「今日はこの順序でやって」「君はあっちの現場に行って」と直接指示を出していたら、それは形式がどうあれ「実態は派遣（＝偽装請負）」とみなされます。
第一条 この基準は、…労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的とする。
第二条 請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主であつても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。
一 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること。
イ 次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１）労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
（２）労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。
ロ 次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１）労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
（２）労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
ハ 次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１）労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
（２）労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。
二 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより請負契約により請け負つた業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理するものであること。
イ 業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。
ロ 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと。
ハ 次のいずれかに該当するものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
（１）自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。
（２）自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。
第三条 前条各号のいずれにも該当する事業主であつても、それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであつて、その事業の真の目的が法第二条第一号に規定する労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。
形式上の「請負契約」だけで安心していませんか？
実態が「派遣」や「雇用」と判断された場合、それは単なるルール違反ではなく、企業の存続を揺るがす重大な法的リスクへと直結します。
元請・下請が共に守られるためには、契約書に見合った「正しい現場運用」が不可欠です。
現場で守るべき「3つの鉄則」
※留意事項
当ブログの記事は、行政書士試験合格者としての学習・研究の一環として作成したものです。現時点では行政書士登録前の立場であり、専門家としての助言や業務提供を目的とした内容ではありません。最新の法改正や個別事情については、必ず行政庁や専門家へご確認ください。
